Intr-un mediu economic marcat de un profund caracter concurential, ritmul sustinut in care evolueaza piata anuleaza rapid ideea de avantaje de natura tehnologica. Atunci cand noutatile de acum 6 luni de zile nu sunt decat materia prima pentru soclul statuii unui "modern" la fel de efemer, competitia forteaza companiile, inclusiv in Romania, sa recurga la cel mai vechi truc din marea carte a managementului: investitia in calitatea resurselor umane.
Referindu-ne la modul in care "iepurele" poate fi scos din palarie, trebuie spus ca exista o multitudine de teorii si metode care explica modalitati de crestere a motivatiei la locul de munca. Intr-o oarecare masura, mare parte dintre acestea sufera de aceleasi boli ale modernitatii exista intotdeauna sansa ca celalalta companie sa ofere un "pachet motivational" mai consistent. Este clara nevoia de a-i oferi angajatului un alt tip de factor motivational, mai greu de supralicitat de catre concurenta.
Abordarea la care vom face referire in cele ce urmeaza ne pune in fata cu un astfel de factor. Mai mult, ne ofera un avantaj important controlul initial a trei variabile esentiale, in conditiile unor costuri reduse: motivarea in munca, satisfactia oferita de natura postului ocupat si nu in ultimul rand, performanta realizata. Practic, ea ar trebui sa fie prima metoda folosita de angajator, dar si primul element motivational pentru angajat.
Buna definire a descrierii postului, caci despre ea este vorba, pleaca de la buna definire si intelegere a caracteristicilor acestuia:
- diversitatea aptitudinilor sau varietatea calificarii, reprezinta masura in care un post necesita o diversitate de activitati pentru realizarea obiectului muncii, solicitand utilizarea unui numar de abilitati si talente diferite din partea persoanei pentru realizarea obiectivelor. Pentru a intelege mai bine, sa exemplificam: intalnim o diversitate inalta in cazul unui proprietar care munceste alaturi de angajati in atelierul sau de tamplarie, care realizeaza impreuna cu acestia mobila la comanda, reparatii si vopsit, lacuit mobila etc. si care interactioneaza personal cu clientii. Un post cu diversitate redusa ar putea fi considerat cel al unei confectionere care aplica fermoare opt-zece ore pe zi, stand in fata masinii de cusut;
- identitatea sarcinii se refera la gradul in care postul respectiv presupune realizarea unui lucru de la inceput pana la sfarsit, cu un rezultat vizibil. Vorbim de o identitate inalta a sarcinii, de exemplu, in cazul unui designer al unei firme de confectii care deseneaza o schita, alege materialele potrivite si realizeaza practic modelul vestimentar, adaugandu-i toate accesoriile potrivite. Spre deosebire de acest caz, un strungar dintr-o fabrica de mobila, care face numai picioare pentru mese si scaune va avea o identitate redusa a sarcinii;
- importanta (semnificatia) sarcinii reprezinta gradul in care un post are un impact semnificativ asupra vietii altor oameni din organizatie sau din afara ei. Ingrijirea bolnavilor din sectia de reanimare este o sarcina cu o importanta mare, pe cand maturarea holurilor spitalului are o semnificatie redusa (Gary Johns, Comportament organizational, Bucuresti, Ed. Economica, 1998);
- autonomia este gradul in care postul asigura libertate, independenta si putere discretionara individului in ceea ce priveste programarea propriei munci precum si in determinarea procedeelor de munca. Un post cu o autonomie inalta ar putea fi considerat cel al unui asistent social care isi programeaza singur munca zilnica, viziteaza bolnavii, copiii cu probleme etc. si ia masuri pentru imbunatatirea starii acestora, fara a fi controlat. Un alt exemplu ar fi cel al unui cercetator stiintific care isi alege singur temele de cercetare, isi programeaza etapele si activitatile zilnice, decide asupra metodelor, instrumentelor, tehnicilor de cercetare, evalueaza si interpreteaza rezultatele activitatii sale. Intalnim o autonomie scazuta in special in posturile care presupun proceduri foarte detaliate, rutiniere, cum ar fi de exemplu postul unui lucrator care are drept sarcina intocmirea zilnica a facturilor la un depozit en-gros;
- feedback-ul se refera la gradul in care indeplinirea sarcinilor postului ofera lucratorului o informare clara si directa privind eficacitatea muncii sale. Putem vorbi, de exemplu, de un feedback inalt in cazul difuzarii imediate pe post a materialului unui reporter care transmite stiri din tara sau dimpotriva, de un feedback scazut in situatia unui angajat care asambleaza produse electro-casnice fara a vedea cum functioneaza, deoarece acestea sunt predate intr-o alta sectie unde sunt testate si se fac reglajele necesare. Pe de o parte lucratorul nu-si poate da sema in mod direct daca ceea ce a iesit din mainile lui corespunde parametrilor ceruti, iar pe de alta parte, daca nu i se transmite nici indirect, el nu va sti daca munca lui e de calitate, deci nu poate sa-si manifeste satisfactia pentru propriile realizari.
O fisa de post corect formulata trebuie sa ofere o imagine primara asupra "setarilor initiale", a valorilor pe care le iau acesti parametri, dar si a "predispozitiilor" evolutive ale motivatiei, performantei si satisfactiei in munca.
Astfel, posturile cu o diversitate si o identitate a sarcinii inalte, precum si cu importanta crescuta, duc la cresterea motivatiei. Oamenii care le ocupa percep faptul ca munca lor este valoroasa si importanta pentru ei si pentru ceilalti si ii ajuta sa isi constientizeze rolul si sa isi inteleaga misiunea.
Gradul crescut de autonomie in munca ofera experienta responsabilitatii, avand efecte asupra indeplinirii obiectivelor si realizarii performantelor cerute de postul respectiv.
La randul sau, feedback-ul duce la cunoasterea propriilor rezultate, a calitatii muncii, avand ca efecte cresterea satisfactiei si reducerea absenteismului si a fluctuatiei de personal.
Bineinteles, lipsa sau diminuarea valorilor acestor elemente va fi la randul sau resimtita negativ. In masura in care controlul evolutiei parametrilor luati in discutie mai sus este dublat de o reactie rapida, rezultatele pot fi de-a dreptul uimitoare.
Motivul principal? O realitate putin cunoscuta in Romania, sau cel putin nu foarte luata in calcul un studiu efectuat in Canada in 2003 a aratat ca statistic vorbind, 9 din 10 angajati considera ca a se simti valorizati si utili este mai important decat orice alta forma de recompensare, inclusiv materiala.
Mai mult, 4 din 5 angajati au declarat ca pentru a fi motivati, este important ca managerii sa defineasca in mod clar obiective si target-uri, 84% dintre acestia considerand ca e la fel de important pentru ei sa primeasca in mod regulat feedback asupra performantelor lor.
Nu in ultimul rand, un procent de 73% au considerat ca recunoasterea performantei de varf este importanta pentru evolutia lor viitoare.
In ciuda acestor date, acelasi studiu sublinia insa ca doar 15% dintre cei intervievati au declarat ca angajatorii lor ofera si alte forme de recompensare decat varianta "cash".
Intorcandu-ne in Romania, o privire sumara aruncata asupra contextului economic local va confirma in mod cert faptul nu exista foarte multe companii care sa isi permita sa ignore potentialul acestei metode. Analizati si descrieti si dumneavoastra propriile posturi prin prisma caracteristicilor enumerate mai sus. Ce s-ar mai putea imbunatati la ele? Ganditi-va in aceeasi maniera la posturile subordonatilor dumneavoastra. Ati putea schimba ceva pentru a-i motiva mai mult? Daca da, nu ezitati sa o faceti. |
