Este compania dumneavoastra dominata de cerinte mari la locul de munca si de presiunea timpului? Este aceasta presiune o consecinta a stilului de management? Este stresul la locul de munca bun sau rau pentru organizatie? Dupa cum a fost am aratat in aceasta serie referitoare la performanta organizationala, claritatea comunicarii si munca in echipa sunt doi factori care pot duce la reducerea conflictelor. Stresul la locul de munca este inca un factor.

Stresul la locul la munca este un concept de multe ori neinteles. La prima vedere, s-ar parea ca scopul ar fi sa reducem stresul din mediul de lucru spre zero. Rezultatele unor studii realizate in mai multe organizatii indica o varietate a tipurilor de impact al stresului. La unul dintre poli se afla lipsa completa a stresului. Repet, la prima vedere, aceasta ar fi conditia ideala. O analiza mai atenta a companiei reflecta insa aceasta stare ca pe una de apatie si de lipsa a orientarii angajatilor catre rezultate. Lipsa presiunii la locul de munca poate intr-adevar sa “reduca” divergentele, dar, oricum, nici munca nu se mai face.

La celalalt pol, stresul excesiv creeaza un tip diferit de “conflict”. Prea multa activitate, mai ales daca nu este directionata specific, creeaza un conflict de tip haotic si disfunctional. In cadrul companiilor de astazi ce cresc in ritm alert, managementul nivelului de conflict poate fi o chestiune de succes sau faliment al companiei.

Ceea ce a fost considerata in organizatiile de succes ca o “presiune” acceptabila este starea de efervescenta generata de increderea in obiectivele companiei si de implicarea in proiecte care au o semnificatie clara pentru angajati. Acest tip de efervescenta sau agitatie, daca vrem, poate crea acea presiune care sa contribuie la atingerea scopurilor stabilite de organizatie.

Presiunea generata de dorinta indeplinirii scopurilor companiei este vazuta ca pozitiva si avand un impact pozitiv asupra mediului de lucru. Mentinerea presiunii la un nivel optim poate duce la cresterea productivitatii si la construirea unor relatii solide de munca. Scopul conducerii organizatiei ar trebui sa fie gasirea acestui nivel “optim”. Stabilirea canalelor de comunicare care sa permita dialogul constructiv intre conducere si echipele de lucru ar trebui sa fie primul pas in stabilirea nivelului de presiune necesar obtinerii productivitatii optime. Monitorizarea comunicarii in scopul determinarii excesului de conflict va permite de asemenea conducerii sa fie mai bine pregatita pentru a face schimbarile necesare.