„Fiecare companie are muzica ei proprie”

Sunt câțiva ani de când well-being-ul a fost adoptat și în limbajul organizațional de la noi. Studiul derulat de Dynamic HR în 2016 arată că 59% dintre companii implementează astfel de programe, iar pionierii (circa 20%) au deja 5 ani la activ. Vestea bună e că starea de bine din organizație se poate măsura. Altfel, și fără măsurători, se poate auzi, vedea și simți de cum intri într-o companie, ne dezvăluie în interviul următor Simona Nicolaescu, managerul Dynamic HR.

Mihaela Stoenescu, 16 noiembrie 2016

MarkMedia.ro: Ce este well-being – ul organizațional și cum se poate măsura? 

Simona Nicolaescu: Sunt multe definiţii ale well-being-ului, majoritatea fiind corelată cu sănătatea şi securitatea organizaţională, ceea ce este legitim pentru ca aşa a început totul legat de starea de bine a angajatului. Personal sunt de parere ca well-being-ul ar trebui privit holistic, nu doar să ne uităm la angajat ca la o unealtă de producţie care este evaluată anual sau bianual în cadrul managementului performanţei, de la care aşteptăm periodic cîteva bife în chestionarul de satisfacţie. Suntem în etapa în care ne interesează în mod real creşterea omului, sănătatea lui fizică, psihică şi implicarea în acţiuni cu sens.

Ca atare, well-being-ul organizațional reprezintă acel cadru creat în mod strategic astfel încât să se obţină o stare de satisfacţie a angajatului, care la r#ndul ei să genereze rezultate atât personale cât şi pentru companie. Well-being-ul îl văd ca fiind compus din diferite aspecte ale vieţii unei organizaţii care, măsurate, dau acel confort de care au nevoie atât clienţii, acţionarii cât şi angajaţii astfel încât fiecare să atingă performanţa dorită: aspectul financiar, starea fizică şi psihică a angajaţilor, impactul în comunitate.

Starea de bine începe de la primele ore

Cum știm că avem o stare de bine în companie, în lipsa indicatorilor conștientizați cu sprijinul unui consultant?

Chiar şi în lipsa unor măsurători, starea dintr-o organizaţie este perceptibilă, atât vizual, kinestezic, cât şi auditiv. Din ipostaza de client sau consultant, atunci când intri pentru prima oară într-o organizaţie, starea pe care o simţi este de fapt generată de muzica proprie, unică fiecărei companii, fiecărui departament. Acolo unde vezi şi auzi râsete, începi să te simţi şi tu degajat. Starea de bine începe de la primele ore ale dimineţii, continuă în cursul zilei şi este luată şi menţinută apoi acasă. Este un stil de viaţă pe care îl adoptă cât mai mulţi dintre angajaţi.

Deschidere și nu prea

În ce măsură există deschidere la nivel managerial în România pentru o diagnoză în acest sens?

Acum şase ani când am demarat primul proiect de well-being numit ‘’Săptămâna angajatului’’, companiile erau reticente în a analiza modul în care angajaţii reuşeşesc să păstreze o viaţă echilibrată. Acum, managerii sunt deschişi să li se pună întrebări angajaţilor pentru a descoperi dacă reuşesc să se deconecteze de problemele de la serviciu când sunt acasă.

Asta nu înseamnă că sunt 100% pregătite să se dezbrace cu totul şi să examineze situaţia aşa cum este. De exemplu, atunci cand aplicăm în organizaţii instrumentul WLB audit care măsoară mai multe aspecte ale stării de bine a angajatului din ultima lună (starea fizică, starea psihică -în special nivelul de stres, relaţiile de muncă, echilibrul vieţii profesionale, sociale, de familie) sunt situaţii în care managementul nu este de acord cu anumite întrebări. Există temeri fie să nu se intre prea mult în intimitatea angajatului sau să fie decoperite situaţii pe care organizaţia să nu le poată adresa.

Până și cifra de afaceri 

Ce obiective specifice urmărește de regulă HR-ul, și boardul în general, acolo unde sunt implementate astfel de programe?

Cele mai frecvente obiective specifice sunt: rata de retenţie, absentesimul pe motiv de boală, numărul accidentelor de muncă, gradul de satisfacţie al angajatului de a lucra în companie, influenţarea anumitor indicatori din cadrul survey-ului intern anual.

În companiile în care am lucrat pentru departamente de vânzări, am putut valida că în zilele în care am derulat programe de well-being rata vânzării a crescut comparativ cu alte zile. Deci, practic, creşterea cifrei de afaceri poate fi un obiectiv specific al acestor programe.

Compania a început să aibă grijă de mine” 

Din perspectiva angajaților de data aceasta, care sunt beneficiile percepute? Sunt acestea evidente? Sunt și durabile?

Feedback-ul cel mai des pe care îl aud de la oamenii care sunt implicaţi în activităţi de well-being este: compania a început să aibă grijă de mine, ceea ce este un semnal pozitiv.

În urma workshop-urilor canalizate pe a schimba stilul de viaţă, de la nutriţie, fitness până la cel de cum să îţi menţii o viaţă echilibrată sau de managementul stresului, unii oameni reuşesc să vadă beneficiile – încep să scape de kilogramele în plus, să aibă mai multă energie, să înveţe să se relaxeze. Simt nevoia unei precizări: aceste beneficii se văd doar în contextul în care oamenii, prin propria voinţă îşi schimbă stilul de viaţă după astfel de workshop-uri.

Alinierea între obiective şi nevoi

Care este ingredientul cheie când vorbim de starea de bine în organizație?

Ingredientul cheie pentru un well-being organizaţional de succes este dat de alinierea acestuia la obiectivele organizaţiei şi nevoile angajaţilor. Din păcate, în cadrul studiului realizat de Dynamic HR cu privire la programele de well-being implementate în organizaţiile din România, am constatat că doar în 48% din companii se aplică de cele mai multe ori sau întotdeauna chestionare pentru depistarea nevoilor angajaților şi în aproximativ 51% din companii, programele sunt corelate cu obiectivele de business. Așadar, contrar părerilor generale, nu anumite tipuri de workshop-uri sunt ingredientul cheie, ci în mod special alinierea acestora la obiectivele organizaţionale şi nevoile angajaţilor.

De-a lungul anilor am descoperit, de asemenea, că sunt câteva ingrediente principale pentru ca un program de well-being să funcţioneze: definirea succesului acestor programe; implicarea angajaţilor de la toate nivelurile în a oferi sugestii, în planificarea programului și chiar în livrare; alinierea la obiective și nevoi interne, promovarea beneficiilor programului; măsurarea impactului.

Premiate la Gala Work-Life Balance

Ce exemple de succes poți menționa în materie?

Majoritatea proiectelor de notorietate de la noi din ţară pot fi regăsite anual la Gala Work-Life Balance: gala companiilor implicate în viaţa echilibrată a angajaţilor pe care o organizăm în luna februarie.

Ceea ce ne interesează în general să vedem la un proiect de well-being organizațional este că a fost conceput în mod strategic, în care oamenii îşi aleg să fie prezenți, în care workshop-urile sunt adaptate nevoilor si sunt foarte bine conduse de traineri. Urmărim ca organizaţiile să ţină cont de sănătatea fizică, confortul financiar, dezvoltarea în carieră, social – relaţionarea, implicarea în comunitatea în care trăiesc angajaţii. Aici voi da câteva idei implementate care mi s-au părut interesante pentru a dezvolta starea de bine a angajatului:

-O dată la două săptămâni, angajaţii sunt implicaţi în activităţi sportive pentru a îmbunătăți starea de sănătate
-Programe de nutriţie personalizate pentru fiecare angajat
-Programe de renunţare la fumat
-Amenajarea de spaţii unde mamele îşi pot ţine copii la birou sau programe after school cu profesori angajaţi
-O serie de activităţi educaţionale pentru tați, pentru a-i învăţa cum să se bucure atât de muncă, cât şi de viaţa de familie
-Programe prin care angajaţii se implică în găsirea de noi soluţii pentru a îmbunătăţi diverse aspecte din organizație
-Hot line cu specialişti, psihologi sau coachi care ajută angajaţii să depășeasă diferite probleme
-Programe de coaching individual pentru o mai bună gestionare a stresului.

Din nou, despre deschidere şi încredere 

În câte proiecte complexe de acest tip ai fost implicată până acum?

În momentul de faţă avem trei companii în care ne ocupăm de audit de well-being, design şi implementare. Din 2010 şi până acum am fost implicaţi în peste 50 de proiecte, având însă rol de furnizor de activităţi de well-being. În majoritatea situaţiilor suntem implicaţi în livrarea de diferite workshop-uri de la cele legate de pasiunea angajaţilor până la unele care ţintesc mai clar starea de bine a angajatului cum ar fi workshop-urile de mindfulness sau managementul stresului. Sunt foarte rare situaţiile în care am fost implicaţi în proces de la A-Z, pe de-o parte pentru că încă nu există atât de multă deschidere şi încredere în astfel de programe şi, pe de altă parte, pentru că în unele situaţii departamentul de resurse umane se implică destul de mult în proces.

Unii oameni reacţionează mai bine la coaching

Care sunt cele mai eficiente tehnici utilizate în implementarea unui astfel de program?

O combinaţie între training, coaching și consultanță este utilă în astfel de programe. Unii oameni reacţionează mai bine la coaching, alţii au nevoie doar de o mică trezire în cadrul unui training, alţii de consultanţă. De exemplu, eu am simţit că dezvoltarea mea de coach a avut cel mai mare impact în a schimba anumite obiceiuri nesănătoase în viaţa mea, adică problemele au devenit provocări, s-au transformat în obiective realizabile. Iar anul trecut, după ce am trecut printr-un silent retreat unde rolul facilitatorului era minim, mi-am schimbat radical modul de a funcţiona în viaţa de zi cu zi. Sunt mult mai calmă în modul în care abordez situaţiile de stress, am limitat timpul de lucru, păstrând însă rezultatele la un nivel ridicat.

În ce postură te simți cel mai confortabil?

Antreprenoriatul în zona de consultanţă de resurse umane implică gestionarea mai multor roluri în funcţie de context şi te pune succesiv în mai multe ipostaze, de la consultant, trainer la coach astfel încât să livrezi rezultate. Cel mai bine mă simt atunci când sunt cu oamenii.

Simona Nicolaescu a înființat business-ul Dynamic HR in 2004, primind premiul pentru cel mai bun antreprenor în 2013. Simona este trainer de dezvoltare personala si coach, fiind specializată în psihoterapie ericksoniană. Din 2010 susține well being-ul în organizații și din 2011 promovează viața echilibrată prin organizarea Galei Work-Life Balance.

 

Social Alert este o asociatie tanara care se ocupa si de pregatirea personalului din directiile generale de asistenta sociala sau din serviciile sociale. Unele din cursurile cerute este de exemplu „Managementul serviciilor sociale” sau „Managementul riscului” . Desigur ca sunt alte abordari decat la o companie sau o intreprindere cu profil economic, dar in final esenta este aceeasi. M-ar interesa sa avem o discutie despre well being si metode de micsorare a stresului, in ce masura pot fi aplicate in zonele noastre de interes.

Panait Bogdan | 22 noiembrie 2016 la 9:05 am

Comentariile sunt închise.

Evenimente
  • In perioada 30-31 martie 2017, Society for Business Excellence (SBE) organizeaza la Bucuresti cea de- a 11-a editie a conferintei “International Conference on Business Excellence”. Evenimentul beneficiaza de implicarea Facultatii de Administrarea Afacerilor cu predare in limbi straine (FABIZ) din cadrul Academiei de Studii Economice Bucuresti, in calitate de partener. 

    20 martie 2017

Mai multe evenimente